La RAL Motiva al Cambiamento

Una RAL migliore non basta per motivare un cambiamento

Periodicamente dedico del tempo a fare dei bilanci su quanto ho realizzato, a riflettere se il mio comportamento è stato corretto e se avrei potuto migliorare in qualche aspetto. Capita a tutti di sbagliare, di sottovalutare o sopravvalutare una situazione; riaffrontarla a freddo, con una mente critica, aiuta a trovare delle risposte che "a caldo" spesso non emergono.

Noi stessi cambiamo nel tempo e, con noi, cambiano le nostre priorità, i nostri obiettivi e i nostri valori.

L'analisi di oggi è dedicata a una serie di eventi accaduti a fine 2023, che mi hanno fatto riflettere su quanto sia difficile far cambiare le persone, anche in presenza di una proposta allettante, o almeno tale io la ritenevo.

Di tanto in tanto mi capita di dover integrare il mio team di sviluppo con nuove figure, sia per sostituire chi ha lasciato l'azienda sia per ampliare il team per nuovi progetti.

Lasciare un'azienda è una pratica normale che, come ho già descritto, ogni manager dovrebbe mettere in conto, ma che spesso viene sottovalutata.

Per citare Jane Austen:

Nessuno è mai troppo vecchio per cambiare, perché il cambiamento è la sola costante della vita.

Non dobbiamo quindi allarmarci se un nostro collaboratore decide di cambiare, ma dobbiamo essere pronti a gestire il cambiamento, a volte in modo repentino.

I motivi per "lasciare" sono molteplici. Nel mio caso si tratta di programmatori che hanno lasciato l'azienda per andare in altre realtà, di pensionamenti (sì, succede, non è un miraggio), di ricollocazioni: è sbagliato forzare un programmatore a restare su un progetto che non sente suo. O riusciamo a motivarlo, o è meglio spostarlo in un altro progetto con stimoli diversi, per non danneggiare lui stesso e, di riflesso, il gruppo nel quale è inserito.

Questa volta dovevo trovare una persona per sostituire un programmatore che andava in pensione: normale amministrazione, gestita con largo anticipo, in modo da non avere disservizi e poter gestire al meglio il passaggio di consegne.

Fantastico, ma dov'è il problema?

Il problema si è verificato durante la fase di selezione dei nuovi programmatori che non hanno accettato la mia proposta. E no: il motivo non era la RAL, che era maggiore e in linea con le richieste dei candidati.

In passato pensavo che la RAL fosse il principale motivo per spingere un programmatore a cambiare azienda, influenzato dalle mille volte che ho letto fosse la prima cosa che le persone valutavano nel momento in cui decidevano di cambiare attività, ma mi sono dovuto ricredere.

Focalizzavo troppo il pensiero sulla RAL, vittima del fatto che è uno dei pochi parametri oggettivi che possiamo valutare e del fatto che in molti forum di programmatori è il parametro più discusso e il primo che si valuta ad ogni cambiamento.

Proviamo però a fare un passo indietro e vediamo il tipo di necessità che dovevo soddisfare.

La ricerca era orientata a un programmatore Java esperto interessato a unirsi al nostro team di sviluppo per un prodotto di backend utilizzato a livello europeo.

Focalizzare subito la richiesta penso sia un aspetto fondamentale quando si approccia per la prima volta un candidato: si risparmia tempo a entrambi e si evitano inutili perdite di tempo.

Molti programmatori odiano lavorare su progetti che non conoscono, che non capiscono, che non li stimolano. Parlando subito del progetto e di quale visibilità permette di avere, si fa capire al candidato quanto il suo lavoro sarà importante e visibile.

Il secondo aspetto che affronto è quello tecnologico.

Lavorare con tecnologie ritenute "obsolete" o "vecchie" è un deterrente per molti programmatori.

"Non voglio lavorare su Java, è un linguaggio vecchio, non mi interessa"

è una frase che ho sentito molte volte. Così come spesso ho sentito dire:

"Che versione di linguaggio Java usate? La 8? No grazie, non mi interessa"

Anche se il linguaggio o le tecnologie utilizzate non sono un problema, poter usare una versione recente del linguaggio o tecnologie che non conoscono è un incentivo per molti programmatori. Allo stesso modo, far capire che il progetto è in continua evoluzione e che si sta cercando di portare il prodotto su una versione più recente del linguaggio è un ulteriore incentivo, purché non venga disatteso.

Nel mio caso si trattava di un progetto partito in Java 11 con un porting a Java 17 completato, che faceva uso di diverse librerie e framework.

Il punto importante è che volevo far percepire che il progetto era in continua evoluzione e che il lavoro del candidato sarebbe stato importante per il successo del progetto.

Il terzo aspetto che affronto è quello della RAL.

Sapendo che è un aspetto importante, indico già al primo colloquio la RAL che posso offrire, in modo da non creare false aspettative: è un vantaggio per tutti. Il candidato sa già a cosa può aspirare e io so se il candidato è interessato o meno.

Focalizzando subito progetto, obiettivi e compensi, il candidato ha già un quadro completo della situazione e può decidere se continuare il processo di selezione o meno.

Un po' per la chiarezza, un po' per la dimostrazione che lo stack tecnologico era aggiornato, un po' per aver esposto da subito la RAL, ho ricevuto un numero adeguato di candidature e, dopo una fase di selezione, ho individuato alcuni candidati promettenti. Andavano bene a me, andavano bene al team, andavano bene ai manager e, soprattutto, tutte le richieste del candidato erano soddisfatte: lavorare in un ambito conosciuto, usare tecnologie recenti, avere una RAL maggiore.

Nonostante le premesse che mi incoraggiavano a pensare che tutto si potesse risolvere in modo positivo, ho ricevuto delle risposte negative che non mi aspettavo:

"Non me la sento"

Quando la RAL non basta

Il motivo principale per cui alcuni candidati hanno rifiutato la nostra proposta è stato quello di non sentirsi pronti al cambiamento: il lavoro attuale, pur essendo meno stimolante, meno interessante, meno pagato, era comunque un lavoro sicuro e conosciuto.

Il cambiamento, anche se in meglio, era percepito come un rischio, un salto nel vuoto.

Questo mi ha fatto ragionare sul fatto che, anche se ti trovi in un'azienda che non ti soddisfa e puoi avere tutti i motivi per cambiare, se non sei incline al cambiamento non cambierai, o quantomeno non lo farai per un cambiamento minimo. Ci vogliono delle motivazioni più forti o una dialettica in grado di far percepire il cambiamento non come un momento di stress, ma come un momento di crescita e valorizzazione.

Questo fenomeno l'ho notato soprattutto tra le figure più mature, che preferiscono rimanere in contesti noti piuttosto che affrontare un cambiamento, anche se benefico.

La "comfort zone", anche se problematica, può farci accettare situazioni tossiche come normali.

Il più grande ostacolo al cambiamento non è l'ignoranza o la resistenza, ma l'illusione che ciò che facciamo ora sia sicuro.

Questo mi ha fatto anche pensare a tutte le volte che qualcuno mi ha confessato di essere insoddisfatto del proprio lavoro, ma di non voler cambiare per paura di non trovare di meglio.

La paura del cambiamento è un sentimento comune, ma può essere superata con le giuste strategie.

In base a quanto ho potuto osservare, alcune strategie che possono aiutare a superare la paura del cambiamento sono:

• Piccoli Passi: per chi non ama il cambiamento "brutale", la tecnica dei piccoli passi può aiutare. Senti che quello che stai facendo non ti soddisfa? Inizia a studiare quello che vorresti fare. Ogni giorno dedica del tempo per farlo e vedrai che col tempo avrai abbastanza conoscenze per fare il salto che tanto desideravi.

• Mentalità di Crescita: non guardare le sfide con paura, ma come opportunità per crescere ed evolvere la tua situazione. Avere una mentalità orientata alla crescita permette di uscire in modo quasi trasparente dalla propria gabbia mentale.

• Visualizzazione: non guardare con negatività il cambiamento, ma prova a portare la mente oltre e a pensare a cosa potrebbe accadere di positivo una volta cambiato.

• Supporto Sociale: cercare il sostegno di colleghi, amici o mentori aiuta a capire meglio cosa può accadere e può fornire l'incoraggiamento necessario a superare l'ostacolo mentale che impedisce di cambiare.

Gli errori che ho commesso

È facile dare la colpa ai candidati se qualcuno decide di non accettare la tua offerta. Affrontare l'argomento in modo intelligente dovrebbe invece far porre la domanda: dove ho sbagliato?

Se non siamo in grado di capire cosa non ha funzionato, non saremo in grado di migliorare.

Nel mio caso ho provato a cercare la risposta oltre la RAL, oltre il progetto, oltre le tecnologie utilizzate.

E se dietro quel "non me la sento" in realtà ci fosse un "non è esattamente quello che cerco"?

Ho cercato di capire cosa avrebbe potuto spingere un programmatore a non accettare una proposta che sembrava allettante.

Una delle ragioni che mi sono dato era sicuramente il contesto aziendale nel quale il candidato avrebbe dovuto lavorare, o almeno il modo in cui l'avevo dipinto durante il colloquio.

Qualcuno parla di "corporate appeal", ovvero l'attrattiva che un'azienda ha nei confronti di un candidato.

Il corporate appeal è un insieme di fattori che vanno dallo stile di lavoro alla cultura aziendale, dai benefit offerti alla possibilità di crescita, dalla possibilità di formazione alla possibilità di lavorare in un ambiente stimolante.

Il corporate appeal è un fattore importante che spesso viene sottovalutato, ma che può fare la differenza tra un candidato che accetta la proposta e uno che la rifiuta.

Mostrare che la propria azienda ha dei valori, crede nella valorizzazione delle persone, offre la possibilità di crescere e di formarsi, offre un ambiente di lavoro stimolante e confortevole, può fare la differenza tra un candidato che accetta la proposta e uno che la rifiuta.

Conclusioni

Pensare che solo offrendo una RAL maggiore si possa motivare un cambiamento è un errore che ho commesso nel corso della mia vita.

Non ho portato a bordo persone che avrebbero potuto fare la differenza per il mio team e per il mio progetto.

Questo mi ha insegnato che il lavoro maggiore che dovrebbe fare ogni manager è quello di rendere la propria azienda attraente per i candidati, di far percepire che lavorare in quell'azienda è un'opportunità di crescita e di valorizzazione.

Far percepire al candidato che potrà lavorare in autonomia, con i giusti strumenti, che crescerà di anno in anno e sarà una pedina importante per il successo dell'azienda.

A quel punto passano in secondo piano molti aspetti che prima erano considerati fondamentali.

La RAL, il progetto, le tecnologie utilizzate diventano solo un dettaglio, un aspetto secondario rispetto al corporate appeal e alla possibilità di crescita che l'azienda offre.