El Salario Motiva el Cambio

Un mejor salario no es suficiente para motivar un cambio

Periódicamente dedico tiempo a hacer un balance de lo que he logrado, a reflexionar si mi comportamiento ha sido correcto y si podría haber mejorado en algún aspecto. A todos nos pasa cometer errores, subestimar o sobrestimar una situación; volver a enfrentarla en frío, con una mente crítica, ayuda a encontrar respuestas que "en caliente" a menudo no surgen.

Nosotros mismos cambiamos con el tiempo y, con nosotros, cambian nuestras prioridades, nuestros objetivos y nuestros valores.

El análisis de hoy está dedicado a una serie de eventos ocurridos a finales de 2023, que me hicieron reflexionar sobre lo difícil que es hacer que las personas cambien, incluso cuando se les presenta una propuesta atractiva, o al menos así lo consideraba yo.

De vez en cuando me toca integrar a mi equipo de desarrollo con nuevas personas, ya sea para reemplazar a quienes han dejado la empresa o para ampliar el equipo para nuevos proyectos.

Dejar una empresa es una práctica normal que, como ya he descrito, todo gerente debería prever, pero que a menudo se subestima.

Para citar a Jane Austen:

Nadie es demasiado viejo para cambiar, porque el cambio es la única constante de la vida.

Por lo tanto, no debemos alarmarnos si uno de nuestros colaboradores decide cambiar, sino que debemos estar preparados para gestionar el cambio, a veces de manera repentina.

Las razones para "dejar" son múltiples. En mi caso, se trata de programadores que han dejado la empresa para ir a otras realidades, de jubilaciones (sí, sucede, no es un espejismo), de reubicaciones: es un error forzar a un programador a quedarse en un proyecto que no siente suyo. O logramos motivarlo, o es mejor trasladarlo a otro proyecto con diferentes estímulos, para no perjudicarlo a él mismo y, por reflejo, al grupo en el que está integrado.

Esta vez tenía que encontrar a una persona para reemplazar a un programador que se jubilaba: administración normal, gestionada con mucha anticipación, para no tener inconvenientes y poder gestionar de la mejor manera el traspaso de responsabilidades.

Fantástico, pero ¿dónde está el problema?

El problema surgió durante la fase de selección de los nuevos programadores que no aceptaron mi propuesta. Y no: el motivo no era el salario, que era mayor y estaba en línea con las demandas de los candidatos.

En el pasado pensaba que el salario era el principal motivo para impulsar a un programador a cambiar de empresa, influenciado por las miles de veces que leí que era lo primero que las personas evaluaban al decidir cambiar de trabajo, pero tuve que reconsiderarlo.

Me enfocaba demasiado en el salario, víctima del hecho de que es uno de los pocos parámetros objetivos que podemos evaluar y del hecho de que en muchos foros de programadores es el parámetro más discutido y el primero que se evalúa en cada cambio.

Sin embargo, intentemos dar un paso atrás y veamos el tipo de necesidades que debía satisfacer.

La búsqueda estaba orientada a un programador Java experimentado interesado en unirse a nuestro equipo de desarrollo para un producto de backend utilizado a nivel europeo.

Enfocar la solicitud de inmediato creo que es un aspecto fundamental cuando se aborda por primera vez a un candidato: se ahorra tiempo a ambos y se evitan pérdidas de tiempo innecesarias.

Muchos programadores odian trabajar en proyectos que no conocen, que no entienden, que no los estimulan. Hablar de inmediato sobre el proyecto y qué visibilidad permite tener, ayuda a que el candidato entienda cuán importante y visible será su trabajo.

El segundo aspecto que abordo es el tecnológico.

Trabajar con tecnologías consideradas "obsoletas" o "viejas" es un desincentivo para muchos programadores.

"No quiero trabajar en Java, es un lenguaje viejo, no me interesa"

es una frase que he escuchado muchas veces. Así como a menudo he oído decir:

"¿Qué versión del lenguaje Java usan? ¿La 8? No gracias, no me interesa"

Incluso si el lenguaje o las tecnologías utilizadas no son un problema, poder usar una versión reciente del lenguaje o tecnologías que no conocen es un incentivo para muchos programadores. Del mismo modo, hacer entender que el proyecto está en continua evolución y que se está intentando llevar el producto a una versión más reciente del lenguaje es un incentivo adicional, siempre que no se incumpla.

En mi caso se trataba de un proyecto iniciado en Java 11 con un porting a Java 17 completado, que hacía uso de varias bibliotecas y frameworks.

El punto importante es que quería hacer percibir que el proyecto estaba en continua evolución y que el trabajo del candidato sería importante para el éxito del proyecto.

El tercer aspecto que abordo es el del salario.

Sabiendo que es un aspecto importante, indico ya en la primera entrevista el salario que puedo ofrecer, para no crear falsas expectativas: es una ventaja para todos. El candidato ya sabe a qué puede aspirar y yo sé si el candidato está interesado o no.

Enfocando de inmediato el proyecto, los objetivos y las compensaciones, el candidato ya tiene un panorama completo de la situación y puede decidir si continuar con el proceso de selección o no.

Un poco por la claridad, un poco por la demostración de que el stack tecnológico estaba actualizado, un poco por haber expuesto desde el principio el salario, recibí un número adecuado de candidaturas y, tras una fase de selección, identifiqué a algunos candidatos prometedores. Me parecían bien a mí, le parecían bien al equipo, le parecían bien a los gerentes y, sobre todo, todas las demandas del candidato estaban satisfechas: trabajar en un ámbito conocido, usar tecnologías recientes, tener un salario mayor.

A pesar de las premisas que me animaban a pensar que todo se podría resolver de manera positiva, recibí respuestas negativas que no esperaba:

"No me siento preparado"

Cuando el salario no es suficiente

El motivo principal por el que algunos candidatos rechazaron nuestra propuesta fue no sentirse preparados para el cambio: el trabajo actual, aunque menos estimulante, menos interesante, menos pagado, era de todos modos un trabajo seguro y conocido.

El cambio, aunque para mejor, era percibido como un riesgo, un salto al vacío.

Esto me hizo reflexionar sobre el hecho de que, incluso si te encuentras en una empresa que no te satisface y puedes tener todas las razones para cambiar, si no estás inclinado al cambio no cambiarás, o al menos no lo harás por un cambio mínimo. Se necesitan motivaciones más fuertes o una dialéctica capaz de hacer percibir el cambio no como un momento de estrés, sino como un momento de crecimiento y valorización.

Este fenómeno lo he notado sobre todo entre las personas más maduras, que prefieren permanecer en contextos conocidos en lugar de enfrentar un cambio, incluso si es beneficioso.

La "zona de confort", aunque problemática, puede hacernos aceptar situaciones tóxicas como normales.

El mayor obstáculo para el cambio no es la ignorancia o la resistencia, sino la ilusión de que lo que hacemos ahora es seguro.

Esto también me hizo pensar en todas las veces que alguien me ha confesado estar insatisfecho con su trabajo, pero no querer cambiar por miedo a no encontrar algo mejor.

El miedo al cambio es un sentimiento común, pero puede superarse con las estrategias adecuadas.

Según lo que he podido observar, algunas estrategias que pueden ayudar a superar el miedo al cambio son:

• Pequeños Pasos: para quienes no aman el cambio "brutal", la técnica de los pequeños pasos puede ayudar. ¿Sientes que lo que estás haciendo no te satisface? Comienza a estudiar lo que te gustaría hacer. Cada día dedica tiempo a hacerlo y verás que con el tiempo tendrás suficientes conocimientos para dar el salto que tanto deseabas.

• Mentalidad de Crecimiento: no veas los desafíos con miedo, sino como oportunidades para crecer y evolucionar tu situación. Tener una mentalidad orientada al crecimiento permite salir de manera casi transparente de tu jaula mental.

• Visualización: no veas el cambio con negatividad, sino intenta llevar la mente más allá y pensar en lo que podría suceder de positivo una vez cambiado.

• Apoyo Social: buscar el apoyo de colegas, amigos o mentores ayuda a entender mejor lo que puede suceder y puede proporcionar el aliento necesario para superar el obstáculo mental que impide cambiar.

Los errores que cometí

Es fácil culpar a los candidatos si alguien decide no aceptar tu oferta. Abordar el tema de manera inteligente debería, en cambio, hacer que te preguntes: ¿dónde me equivoqué?

Si no somos capaces de entender qué no funcionó, no seremos capaces de mejorar.

En mi caso intenté buscar la respuesta más allá del salario, más allá del proyecto, más allá de las tecnologías utilizadas.

¿Y si detrás de ese "no me siento preparado" en realidad hubiera un "no es exactamente lo que busco"?

Intenté entender qué podría haber impulsado a un programador a no aceptar una propuesta que parecía atractiva.

Una de las razones que me di fue seguramente el contexto empresarial en el que el candidato debería haber trabajado, o al menos la forma en que lo había descrito durante la entrevista.

Alguien habla de "atractivo corporativo", es decir, el atractivo que una empresa tiene para un candidato.

El atractivo corporativo es un conjunto de factores que van desde el estilo de trabajo hasta la cultura empresarial, desde los beneficios ofrecidos hasta la posibilidad de crecimiento, desde la posibilidad de formación hasta la posibilidad de trabajar en un ambiente estimulante.

El atractivo corporativo es un factor importante que a menudo se subestima, pero que puede marcar la diferencia entre un candidato que acepta la propuesta y uno que la rechaza.

Mostrar que tu empresa tiene valores, cree en la valorización de las personas, ofrece la posibilidad de crecer y formarse, ofrece un ambiente de trabajo estimulante y confortable, puede marcar la diferencia entre un candidato que acepta la propuesta y uno que la rechaza.

Conclusiones

Pensar que solo ofreciendo un salario mayor se puede motivar un cambio es un error que he cometido a lo largo de mi vida.

No he incorporado a personas que podrían haber marcado la diferencia para mi equipo y para mi proyecto.

Esto me ha enseñado que el mayor trabajo que debería hacer cada gerente es hacer que su empresa sea atractiva para los candidatos, hacerles percibir que trabajar en esa empresa es una oportunidad de crecimiento y valorización.

Hacer percibir al candidato que podrá trabajar con autonomía, con las herramientas adecuadas, que crecerá año tras año y será una pieza importante para el éxito de la empresa.

En ese punto, muchos aspectos que antes se consideraban fundamentales pasan a un segundo plano.

El salario, el proyecto, las tecnologías utilizadas se convierten en solo un detalle, un aspecto secundario en comparación con el atractivo corporativo y la posibilidad de crecimiento que ofrece la empresa.